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变革战略的选择

发布时间:2020-02-11 06:10:55 阅读: 来源:种子厂家

本文最初发表于1979年。与当年相比,如今的管理界已经发生了天翻地覆的变化,但不变的是:公司永远都需要变革,在变革中成长,在创新中进步。

虽然环境变化速度的加快导致组织的重组需求日益增加,但人们对变革常常心怀恐惧,毕竟,即使是看似“积极”或“理性”的变革对个人来说也会意味着损失和不确定性,因此,大多数变革行动都会遭到抵制。为了成功推行变革,作者指出,在组织变革开始之前,管理者首先要花时间对组织进行系统性的评估,了解谁有可能抵抗变革举措、抵抗的原因以及方式。

人们抵制变革有四种常见原因:狭隘的利己主义,抵制者认为,自己会因变革失去一些宝贵的东西,他们关注的是自身而非整个组织的最高利益,因此,抵制就常常表现为“搬弄权术”或“政治行为”。对变革及其含义存在误解,当人们不了解变革的意义所在,并感到自己将得不偿失时,也会抵制变革。特别是当发起人和员工之间缺乏信任时。认为变革对组织毫无意义,抵制者对形势的分析与变革发起人不同,他们认为变革的成本大于收益——不仅对他们自己,对整个公司也是如此。对变革的容忍度较低,抵制者害怕自己无法学会变革所要求的新技能和行为方式,因而抵制变革。有时候,即使是意识到变革有益,人们也会进行抵制,因为他们对变革的容忍度实在有限。如此看来,受变革影响的人员之所以抵制变革,原因很多,管理者必须明查,这一点至关重要,只有这样,管理者才能选择适当的方法来应对抵制。

应对抵制的方法有六种:培训和沟通,即事先对人们进行相关的培训。观点的沟通可以帮助大家认清变革的必要性和合理性。投入和参与,如果发起人让潜在的抵制者参与变革设计和实施的某些环节,常常就能有效地化解抵制行为。另一方面,发起人也可以听到变革参与人员的想法,并采纳他们的建议。促进和支持,这包括提供新技能的培训、让紧张工作的员工放松等。当人们抵制变革是出于恐惧和焦虑时,这种方法最为有效。谈判与协商,对活跃的或潜在的抵制者实行激励,让他们放弃抵制。这种方法在应对强大的抵制力量时比较有效。操纵和拉拢,即管理者采取一些隐蔽性的手段对他人施加影响,适用于其他策略行不通或成本太高的情况。明示和暗示的强制,当变革刻不容缓时,管理者可以采取明示或暗示的方法对抵制者进行威胁,从而强制推行变革。

作者指出,以上每种方式可能都存在不足之处,或是在特定的条件下才能运用。在成功的组织变革中,管理者往往都巧妙地应用了上述方法中的几种。选择正确的变革战略需要对具体形势进行以下四个方面的评估:预期的抵制类型及其力度;发起人和抵制者地位的对比,尤其是权力的对比;掌握设计变革的相关数据以及实施变革所需能力的人;以及变革所涉及的风险。当然,无论管理者最初在选择变革战略和战术方面做得如何出色,在实施过程中总会出现意想不到的问题。因此,管理者还应对整个过程进行严密的监控,及时发现问题,并采取明智的应对措施。

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